FAQ

FAQ

1. Il Testo Unico dell’apprendistato è pienamente operativo?

Il D. Lgs. n. 167/2011 è pienamente operativo dal 26 aprile 2012.

2. Ai contratti stipulati secondo la “vecchia” normativa quale regime si applica?

I contratti di apprendistato stipulati ai sensi della Legge Treu e della Legge Biagi sono disciplinati dalla normativa in base alla quale è avvenuta in concreto l’assunzione e quindi per tutto ciò che riguarda la disciplina del rapporto di lavoro (durata del contratto, sgravi contributivi, formazione etc.) occorre fare riferimento alla tipologia contrattuale di assunzione (art.16 L. 196/97 oppure artt. 48, 49 o 50 del D. Lgs. 276/2003).

3. Quali sono le tipologie di apprendistato previste dal Testo unico?

Il Testo Unico prevede tre tipologie di apprendistato:

1) Art. 3 – Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale rivolto ai giovani dai 15 ai 25 anni compresi, anche per l’assolvimento dell’obbligo scolastico, di durata stabilita dalla Regioni, d’intesa con le parti sociali, fino ad un massimo di 3 anni, elevabile a 4 anni per il conseguimento di diplomi regionali quadriennali. È attivabile solo nella Regioni che abbiano stipulato le necessarie intese con i Ministeri competenti (in Regione Lombardia già operativo);

2) Art. 4 – Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere rivolto ai giovani dai 18 ai 29 anni compresi o dai 17 se in possesso di una qualifica professionale, di durata stabilita dalla contrattazione collettiva, fino ad un massimo di 3 anni, elevabile a 5 per particolari professionalità dell’artigianato. È finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale;

3) Art. 5 – Apprendistato per l’alta formazione e la ricerca rivolto ai giovani dai 18 ai 29 anni compresi o dai 17 se in possesso di una qualifica professionale, di durata stabilita dalla Regioni, d’intesa con le parti sociali e le istituzioni formative. È finalizzato al conseguimento di titoli di studio specialistici, universitari e postuniversitari e alla formazione di giovani ricercatori per il settore privato. In assenza di regolamentazioni regionali, l’apprendistato in alta formazione può essere attivato con apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca.

Il Testo Unico, inoltre, prevede anche la possibilità di assumere con contratto di apprendistato i lavoratori in mobilità espulsi da processi produttivi (art. 7 comma 4) ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale, usufruendo degli incentivi previsti dalla L. 223/1991. Occorre precisare, però, che la previsione dell’art. 7 comma 4 non rappresenta una quarta tipologia di apprendistato ma semplicemente un allargamento della platea dei destinatari che possono essere assunti con le tre tipologie sopra elencate (in questo caso senza limiti di età).

Infine, il Testo Unico prevede la possibilità di assumere apprendisti anche nel settore pubblico. A tal fine è necessario attendere un apposito decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri che definisca le relative modalità attuative e la disciplina del reclutamento e dell’accesso. Tale decreto dovrà essere emanato entro 12 mesi dall’entrata in vigore del Testo unico.

4. Quali sono i benefici economici associati al contratto di apprendistato?

Il contratto di apprendistato consente all’azienda di godere di benefici sia di tipo economico sia di tipo normativo.

Dal punto di vista economico, il principale beneficio consiste in un sistema contributivo agevolato che viene mantenuto per tutto il periodo di apprendistato ed anche per ulteriori 12 mesi dopo la qualificazione del rapporto di lavoro come ordinario rapporto subordinato a tempo indeterminato.

L’ulteriore beneficio economico di cui godono le aziende è legato alla retribuzione dell’apprendista che viene stabilita dalla contrattazione collettiva e che può essere calcolata, in via alternativa, con il sistema del sottoinquadramento o quello della percentualizzazione. Seguendo il primo sistema, la retribuzione è quella del livello di inquadramento che può essere inferiore fino a due livelli rispetto all’inquadramento finale per il quale l’apprendista è stato assunto, mentre il secondo sistema consente di definire la retribuzione in misura percentuale rispetto alla qualifica “finale” e crescente con l’anzianità di servizio. In ogni caso è espressamente previsto il divieto di retribuzione a cottimo.

5. A quanto ammontano gli sgravi contributivi per i contratti di apprendistato?

Per gli sgravi contributivi occorre fare riferimento alla data di assunzione:

a) per le assunzioni avvenute prima del 01/01/2012 è prevista una contribuzione a carico del datore di lavoro pari al 10%, ridotta per le aziende con organico pari o inferiore a nove dipendenti all’1,5% per il primo anno di contratto, al 3% per il secondo anno e al 10% per gli anni successivi;

b) per le assunzioni a partire dal 01/01/2012, invece, è previsto uno sgravio contributivo pari al 100%

6. L’azienda gode dello sgravio contributivo per tutta la durata del contratto di apprendistato?

Lo sgravio contributivo viene mantenuto per tutta la durata del rapporto di apprendistato con la sola esclusione dello sgravio pari al 100% che può durare al massimo per tre anni anche per quei contratti per i quali è prevista una durata superiore ai tre anni (assunzioni ai sensi della “vecchia” normativa e assunzioni ai sensi del Testo Unico riferite a particolari professionalità dell’artigianato per le quali sono previsti 5 anni di apprendistato).

Pertanto allo scadere del terzo anno di sgravio contributivo pari al 100%, l’azienda potrà godere della contribuzione pari al 10% per tutto l’ulteriore periodo di apprendistato e per i 12 mesi successivi alla qualificazione del rapporto di lavoro.

7. Quali benefici economici si applicano in caso di assunzione in apprendistato di un lavoratore in mobilità?

Ai lavoratori in mobilità assunti con contratto di apprendistato si applicano i benefici di cui alla Legge 223/1991 (legge sulla mobilità) e non quelli previsti per gli apprendisti in generale.

In particolare, il Testo unico precisa espressamente che per i lavoratori in mobilità trovano applicazione il regime contributivo agevolato di cui all’articolo 25, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223 e l’incentivo economico di cui all’articolo 8, comma 4, della medesima. Più precisamente:

- aliquota fissa al 10% per un periodo massimo di 18 mesi;

- 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore per un periodo massimo di 12 mesi.

Inoltre l’art. 7 comma 9 del Testo Unico, relativamente al mantenimento degli sgravi contributivi per ulteriori 12 mesi dalla data di qualificazione del rapporto di lavoro, prevede espressamente che tale previsione non si applichi ai lavoratori in mobilità assunti con contratto di apprendistato. Pertanto, soltanto per i lavoratori in mobilità, una volta trasformato il contratto di apprendistato in rapporto subordinato a tempo indeterminato, il datore di lavoro non può godere degli ulteriori 12 mesi di sgravi contributivi.

8. Di quali altri benefici gode l’azienda che assume un apprendista?

Gli ulteriori benefici di cui gode un’azienda che assume un apprendista sono prevalentemente di tipo normativo. In particolare:

a) l’apprendista non viene computato ai fini del raggiungimento dei limiti numerici previsti da leggi e da contratti collettivi per l’applicazione di specifiche normative e istituti (ad esempio, ai fini dell’applicazione della legge n. 68/1999 sull’assunzione dei soggetti disabili o dell’applicazione dell’art. 18 della legge n. 300/1970 in materia di tutela reale in caso di licenziamento illegittimo);

b) l’art. 7 comma 10 del Testo Unico, recepisce quanto stabilito dall’intesa del 27 ottobre 2010 per il rilancio dell’apprendistato in materia di imprese multi localizzate. I datori di lavoro, cioè, che hanno sedi in più Regioni possono fare riferimento al percorso formativo della regione dove è ubicata la sede legale e possono pertanto accentrare in quel luogo le comunicazioni obbligatorie;

c) l’art. 2 lettera h) prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato nel caso di assenza giustificata (malattia, infortunio etc.) per un periodo superiore ai 30 giorni;

d) è possibile inquadrare l’apprendista fino a due livelli inferiori rispetto alla qualificazione finale oppure, in alternativa, stabilire una retribuzione in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio.

9. Quali sono i limiti numerici per poter assumere un apprendista?

Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione non può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Nel caso di un numero di dipendenti pari o inferiore a 3, si possono assumere fino ad un massimo di 3 apprendisti.

Non si applicano questi limiti per le aziende artigiane (art.4 L443/85 – ad esempio in edilizia si possono assumere fino a 5 apprendisti nel caso di titolari artigiani senza dipendenti)

10. Quale forma deve avere il contratto di apprendistato?

Il contratto di apprendistato, a pena di nullità, deve essere redatto per iscritto.

11. Il piano formativo individuale è obbligatorio?

Il piano formativo individuale è un documento obbligatorio che deve essere consegnato all’apprendista contestualmente al suo contratto di lavoro nel caso di apprendistato professionalizzante stipulato ai sensi del D. Lgs. 276/2003.

Per le assunzioni effettuate ai sensi del Testo Unico, invece, è previsto che il piano formativo venga redatto per iscritto e definito entro 30 giorni dalla stipula del contratto. La consegna all’apprendista, quindi, nel caso di assunzione ai sensi del nuovo Testo Unico, non deve più essere contestuale alla consegna del contratto di lavoro. Sarà compito delle contrattazione collettiva, o degli enti bilaterali, mettere a disposizione dei datori di lavoro moduli o formulari utili alla sua definizione.

In ogni caso il piano formativo è una parte essenziale del contratto e pertanto l’apprendista, una volta sottoscritto il contratto di lavoro, non può rifiutarsi di firmare anche il piano formativo perché tale comportamento renderebbe nullo il contratto di lavoro per carenza di uno dei suoi elementi essenziali e caratterizzanti.

12. E’ obbligatoria la presenza di un tutor?

Sì, anche se il nuovo Testo Unico rinvia alla contrattazione collettiva la scelta tra un tutore o un referente aziendale e la definizione delle relative caratteristiche.

Per tutte le assunzioni effettuate ai sensi della “vecchia” normativa, invece, è prevista espressamente la presenza di un tutor aziendale che deve avere le seguenti caratteristiche:

a) Il tutor aziendale non può seguire contemporaneamente più di cinque apprendisti;

b) Le funzioni di tutor possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall’impresa oppure, nel caso di imprese con meno di quindici dipendenti e nelle imprese artigiane, anche dal titolare dell’impresa stessa oppure da un socio o da un familiare coadiuvante;

c) Il lavoratore qualificato individuato deve possedere un inquadramento contrattuale pari o superiore a quello  che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato, deve svolgere mansioni coerenti con quelle dell’apprendista e avere almeno tre anni di esperienza lavorativa, tranne nel caso in cui non vi siano in azienda lavoratori con tale anzianità di lavoro.

13. Il datore di lavoro può recedere dal contratto di apprendistato?

Le parti possono recedere solo al termine del contratto di apprendistato nel rispetto del periodo di preavviso previsto dall’art. 2118 del codice civile.

Durante il periodo di apprendistato (e quindi durante il periodo formativo) le parti possono recedere solo per giusta causa e giustificato motivo.

14. L’apprendista può dimettersi liberamente durante il periodo di apprendistato?

Rispetto alla precedente formulazione, il Testo Unico prevede espressamente che la possibilità di recedere dal contratto di apprendistato durante il periodo formativo è consentita solo per giusta causa o per giustificato motivo sia per il datore di lavoro che per l’apprendista.

15. Di quali tutele assicurativo/previdenziali godono gli apprendisti?

Gli apprendisti godono delle seguenti tutele:

a) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;

b) assicurazione contro le malattie;

c) assicurazione contro l’invalidità e vecchiaia;

d) la maternità;

e) assegni familiare.

16. Gli apprendisti accedono agli ammortizzatori sociali?

Gli apprendisti sono esclusi dai trattamenti ordinari di integrazione salariale, dall’indennità di disoccupazione e di mobilità. Tuttavia, con la legislazione anticrisi, sono stati introdotti strumenti normativi che consentono anche agli apprendisti, in presenza dei relativi requisiti, la fruizione dei trattamenti in deroga.

17. Come si svolge la formazione per apprendisti e da chi è finanziata?

Rispetto alla formazione, occorre distinguere tra assunzioni effettuate ai sensi della “vecchia” normativa e assunzioni effettuate ai sensi del nuovo Testo Unico.

Nel caso di assunzioni ai sensi della “vecchia” normativa, sono previste almeno 120 ore di formazione formale per ogni anno di apprendistato.

Per formazione formale si deve intendere una formazione

a) svolta in ambiente organizzato e strutturato (un organismo di formazione, un istituto scolastico, nel luogo di lavoro, anche in locali distinti etc.)

b) assistita da figure professionali idonee a trasferire competenze di base, trasversali e tecnico professionali, e conoscenze quali i tutor

c) esplicitamente progettata come apprendimento strutturato in termini di obiettivi, tempi e risorse

d) con esiti verificabili e certificabili

La formazione formale può essere delle seguenti tipologie:

- Formazione formale interamente svolta all’esterno dell’azienda attraverso strutture accreditate pressola Regione Lombardia per l’erogazione degli interventi di formazione professionale continua: nel caso in cui l’impresa non sia in possesso della capacità formativa formale individuata secondo i requisiti e criteri dai CCNL;

- Formazione interna integrata: nel caso in cui l’impresa, pur essendo in possesso della capacità formativa interna, ritenga necessario integrare tale capacità attraverso il sostegno di capacità formative formali esterne all’azienda, con particolare riferimento sia alle competenze trasversali che alle competenze tecnico professionali;

- Formazione formale interamente svolta all’interno dell’azienda: la capacità formativa formale interna è individuata sulla base dei requisiti e criteri individuati dalla Contrattazione collettiva Nazionale.

Le 120 ore di formazione devono essere composte da almeno il 35% di formazione di base e trasversale e la restante parte di formazione tecnico-professionale.

Il Testo Unico, invece, distingue nettamente la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere da quella di base e trasversale. La prima viene rimessa alla contrattazione collettiva per quanto riguarda la durata (ossia il monte ore) e le modalità di erogazione. Questa formazione è svolta sotto la responsabilità dell’azienda che ne sostiene i costi eventualmente anche tramite l’utilizzo dei fondi paritetici interprofessionali. La formazione trasversale, invece, è di competenza delle singole Regioni che, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, definiscono un’offerta formativa a finanziamento pubblico per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio.

18. Il Testo Unico conferma o modifica il precedente regime sanzionatorio?

Il Testo unico conferma le sanzioni (versamento della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%) per inadempimento nella erogazione della formazione, di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che impedisca di realizzare la finalità del contratto.

La novità introdotta dal Testo Unico riguarda la possibilità di recuperare la formazione omessa. Infatti, qualora la formazione omessa sia recuperabile, il personale ispettivo assegna al datore di lavoro un congruo termine per adempiere mediante provvedimento di disposizione ex art. 14 del D. Lgs. n. 124/2004.

Un’ulteriore novità del Testo Unico è rappresentata dalle nuove sanzioni previste per la violazione delle disposizioni contrattuali collettive che recepiscono le previsioni del Testo Unico stesso in materia di forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo, di retribuzione e di presenza di un tutore o referente aziendale. In tali ipotesi trova applicazione la diffida a regolarizzare di cui all’art. 33 della Legge n. 183 del 2010.